Nagroda i premia to dwa różne świadczenia – sprawdź najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego

Różnica między premią i nagrodą została trafnie opisana w postanowieniu Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2021 r. (sygn. akt II PSK 186/21).

Sąd Najwyższy powołał się na wcześniejsze orzeczenie – wyrok z 10 marca 2021 r. (sygn. akt II PSKP 15/21). Wskazał, że zgodnie z art. 105 kp nagrody i wyróżnienia mogą być przyznawane pracownikom, którzy przez:

• wzorowe wypełnianie swoich obowiązków,
• przejawianie inicjatywy w pracy i
• podnoszenie jej wydajności oraz jakości

przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy.

Zauważono ponadto, iż nie można tracić z pola widzenia tego, że nagroda uregulowana jest w dziale czwartym Kodeksu pracy (obowiązki pracodawcy i pracownika), a nie w przepisach o wynagrodzeniu za pracę. Jeśli zatem chodzi o sposób określenia relacji zachodzących między wynagrodzeniem za pracę a nagrodą z art. 105 kp, to – najogólniej mówiąc – wynagrodzenie należy się pracownikowi za zwykłe (normalne) wykonywanie obowiązków pracowniczych, czyli w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 kp). Natomiast nagrody są świadczeniami wyjątkowymi, które mogą być przyznawane za to, co wykracza poza katalog czynności, do których pracownik zobowiązał się nawiązując stosunek pracy, a więc za to, co przekracza jego (zwyczajne) obowiązki.

Sąd Najwyższy poddaje krytyce powszechnie stosowaną praktykę odbiegająca od reguły wyrażonej w art. 105 kp, polegającą na szerokim stosowaniu nagród, nagród „uznaniowych”, czy „premii uznaniowych”. Brak akceptacji dla takiej praktyki wyrażono w licznych wcześniejszych orzeczeniach:

• uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z 27 marca 2007 r. (sygn. akt II PZP 3/07, OSNP 2007 nr 17–18, poz. 243) oraz
• wyrok Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2011 r. (sygn. akt I PK 169/10, OSNP 2012 nr 7-8, poz. 86 z glosą Krzysztofa Walczaka, OSP 2012 Nr 12, poz. 115).

Zasady ich przyznawania są bardzo często wadliwie określane w regulaminach wynagradzania. Dlatego też nawet wtedy gdy pracodawca uważa, że wypłata takiej „premii” zależy od jego swobodnej decyzji, to w razie sporu sąd uzna, że pracownik ma do niej prawo, jeśli tylko spełnił warunki przewidziane w regulaminie.

W wyroku z 18 stycznia 2022 r. (sygn. akt III PSKP 52/21) Sąd Najwyższy potwierdził dotychczasowe wypowiedzi orzecznictwa. Stwierdził, że świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) „premią uznaniową”, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 kp), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 kp, jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego czyli wynagrodzenia służącego do ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop).

Oznacza to, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę (wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2016 r. (sygn. akt III PK 30/16 i dalsze powołane w nim orzeczenia). Rodzi to dalsze konsekwencje. Zaliczenie bowiem tego składnika do wynagrodzenia za pracę skutkuje tym, iż powinno ono być uwzględniane przy obliczaniu wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy albo odprawy emerytalnej.

Do tej podstawy nie wlicza się natomiast typowych nagród czy premii uznaniowych w prawdziwym tego słowa znaczeniu czyli mających charakter nagrody. Potwierdzają to wyroki Sądu Najwyższego:

• z 20 lipca 2000 r. (sygn. akt I PKN 17/00, OSNAPiUS 2002 Nr 3, poz. 77) i
• z 21 stycznia 2015 r. (sygn. akt II PK 56/14).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego akceptowana jest możliwość ustalenia prawa do premii poza aktami wewnątrzzakładowymi, a nawet w drodze zwyczaju zakładowego (wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 2019 r. (sygn. akt II PK 122/18, OSNP 2020 Nr 7, poz. 67).

Natomiast zgodnie z § 4 ust. 1 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie ustalenia wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy przy ustalaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 1 § 3 kp) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Z kolei rozporządzenie z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop stanowi w § 6, iż wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy z wyłączeniem określonych świadczeń. Przy czym wyłączenie to nie dotyczy premii wypłacanych jako składnik wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy wskazuje natomiast, że premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości, jest świadczeniem periodycznym, do którego nie ma zastosowania wyłączenie przewidziane w § 6 pkt 1 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. (wyrok z 22 września 2000 r., sygn. akt I PKN 33/00).

Wypowiedzi orzecznictwa skłaniają do wniosku, że nazwa nadana świadczeniom wypłacanym pracownikom w wewnętrznych przepisach płacowych ma zatem znacznie mniejsze znaczenie niż rzeczywisty charakter świadczenia. Nadając określonym składnikom wynagrodzenia nazwy „uznaniowy” nie uda się przesądzić o tym, że etatowcy nie będą mieli roszczenia o ich wypłatę.

Jak wskazuje Sąd Najwyższy o zakwalifikowaniu świadczenia jako premii lub nagrody nie przesądza bowiem jego nazwa, lecz warunki jego nabycia. Jeśli z okoliczności wynika, że przysługuje ono w razie spełnienia przez pracownika określonych w przepisach płacowych (np. w regulaminie wynagradzania) przesłanek, to należy je uznać za świadczenie obowiązkowe, a więc premię, nawet w wypadku, gdy zostało ono nazwane nagrodą. Potwierdzają to wyroki Sądu Najwyższego:

• z 3 września 2013 r. (sygn. akt I PK 33/13, OSNP 2014 Nr 11, poz. 156),
• z 29 czerwca 2005 r. (sygn. akt I PK 272/04, OSNP 2006 nr 5-6, poz. 80).

Wyrazem tego jest także najnowsze tegoroczny wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2022 r. (sygn. akt II PSKP 74/21). Uznano w nim, że nawet przy użyciu w regulaminie nazwy „premia uznaniowa” należy odróżnić premię od nagrody. Przy czym „premia uznaniowa” wypłacana systematycznie i ujmowana jako składnik wynagrodzenia za pracę jest premią, a nie nagrodą.

W uzasadnieniu tego wyroku zawarto jeszcze jedną wskazówkę i zarazem przestrogę dla pracodawców konstruujących regulaminy wynagradzania. W regulaminie premiowania nie można umieścić zapisu, który mobilizuje pracowników do wykonania określonej pracy (zadań) i uzyskania zakładanych przez pracodawcę efektów, po osiągnięciu których pracodawcy przysługiwałoby prawo do swobodnego przyznawania pracownikom premii, jednak na zasadzie nagrody, czyli swobodnego uznania pracodawcy.

W razie sporu na tle wypłaty tak określonych „premii uznaniowych” istotne znaczenie będzie miało dla przesądzenia ich charakteru ustalenie ich wypłata za wcześniejsze okresy. Przyjmuje się bowiem, że skoro premie takie mają skłaniać do wykonywania przez pracowników założonych zadań w określonym czasie, to wykonanie założonych zadań przez pracowników nie pozwala na zmianę świadczenia. Nie można twierdzić, że za wykonaną pracę pracownikom nie należy się premia tylko uznaniowa nagroda.

Kolejnym ostrzeżeniem przed tworzeniem w firmie niejasnych regulacji płacowych, które z jednej strony mają być bodźcem do bardziej wytężonej pracy, ale z drugiej strony mają dać pracodawcy prawo do powstrzymania się od wypłacenia obiecanych świadczeń pracownikom, jest wyrok Sądu Najwyższego z 22 marca 2022 r. (sygn. akt I PSKP 73/21). W wyroku stwierdzono, że stanowi nadużycie prawa praktyka pracodawcy polegająca na zastrzeganiu sobie możliwości uznaniowego decydowania o przyznaniu i wysokości świadczenia nazwanego „premią uznaniową”, którego to warunki uzyskania były skonkretyzowane i przedstawione pracownikowi, a ponadto wynikały również z przyjętej, wieloletniej praktyki pracodawcy.

W orzecznictwie wyjaśniono natomiast, że świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) „premią uznaniową”, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 kp), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 kp, jest składnikiem wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę.

Z uzasadnienia tego orzeczenia wynika, że przed wypłatą premii nie ustrzeże pracodawcy skonstruowanie regulaminu wynagradzania, który nie będzie przewidywał jasnych i weryfikowalnych kryteriów nabycia przez pracowników prawa do premii, która mogłaby zostać uznana za tzw. premię regulaminową. Sąd Najwyższy zauważył bowiem, że nie oznacza to jednak automatycznie, że świadczenie takie nie będzie miało charakteru premii.

Sad Najwyższy zawarł ponadto bardzo ważne ostrzeżenie sprowadzające się do tego, że pracodawca nie może najpierw tworzyć systemu bodźców, a następnie – gdy pracownicy wypracują zakładany i pożądany efekt – unikać wykonania zobowiązań przyjętych w regulaminie.

Warto przy tym zauważyć, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego akceptowano również możliwość ustalenia prawa do premii poza aktami wewnątrzzakładowymi, a nawet w drodze zwyczaju zakładowego (wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 2019 r.; sygn. akt II PK 122/18, OSNP 2020 Nr 7, poz. 67).

Od uznawania nagrody za wynagrodzenie i możliwości konstruowania przez pracownika roszczenia o jej wypłatę istnieje jeden wyjątek. Nagroda – chociaż jest świadczeniem o charakterze uznaniowym – jest bowiem traktowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego jako „wynagrodzenie” w kontekście przestrzegania przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości).

W tej perspektywie należy postrzegać wypowiedzi wskazujące, że uznanie nie tworzy uprawnienia do dowolności, ani do nadużywania kompetencji, czy też do dyskryminowania określonych osób lub grup. Dlatego pracownik, któremu in concreto nagrody nie przyznano, może jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę art. 94 pkt 9, art. 112 i art. 113 oraz art. 183a–183c kp. Potwierdzają to wyroki Sądu Najwyższego:

• z 19 grudnia 1990 r. (sygn. akt I PR 170/90),
• z 13 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 115/04),
• z 21 stycznia 2011 r. (sygn. akt II PK 169/10, OSNP 2012 nr 7-8, poz. 86; OSP 2012 nr 12, poz. 115).

W kontekście wynagradzania pracowników premiami lub nagrodami warto jeszcze wspomnieć o tym, iż żadne z tych świadczeń nie ma prawa zastępować innych należności w szczególności diet czy ryczałtów z tytułu podróży służbowych. Przypomniał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 2018 r. (sygn. akt I PK 360/16). Sąd stwierdził bowiem, iż premia wypłacana pracownikowi, nawet wówczas, gdy ma charakter uznaniowy i jest nagrodą w rozumieniu art. 105 kp, to jednak pozostaje w bezpośrednim związku z wykonywaniem przez pracownika (choćby ponadprzeciętnych) obowiązków służbowych.

Nie może zatem stanowić rekompensaty kosztów podróży służbowej, w tym ryczałtów za noclegi. Charakter prawny obu tych świadczeń jest bowiem zupełnie różny. Cechą podróży służbowych są koszty tej podróży, które ostatecznie powinien zrekompensować pracodawca. Idea stosunku pracy opiera się bowiem na ryzyku ekonomicznym podmiotu zatrudniającego. Oznacza to, że jeśli decyzja pracodawcy (polecenie wyjazdu) powoduje powstanie dodatkowych kosztów po stronie pracownika, to obowiązkiem zatrudniającego jest ich zwrot.

Zabronione jest tworzenie funduszy, które mają motywować pracowników do bardziej wytężonej pracy, ale wprowadzających ich w błąd co do możliwości uzyskania gratyfikacji, ostatecznie decyzję pozostawiając pracodawcy. Jeśli pracodawca chce mieć pełną swobodę w nagradzaniu pracowników, powinien zdecydować się na system nagród, których przyznanie nie jest mocno sformalizowane i nie tworzy pozoru regulacji zawierającej obietnice przyznania świadczenia po osiągnięciu określonych warunków, które może zostać odebrane (nie przyznane) arbitralna decyzją pracodawcy.Nie należy wówczas tworzyć żadnych regulacji wewnętrznych dotyczących wypłaty nagród.

W takiej sytuacji lepiej nagradzać rzeczywiście wyróżniających się pracowników. Trzeba mieć przy tym zawsze świadomość tego, że nawet jeśli tego typu nagrody będą wypłacane regularnie w przewidywalnej wysokości i przekształcą się w istotny i stale wypłacany składnik uposażenia mogą zostać ostatecznie uznane za premie ustanowione na zasadzie zwyczaju zakładowego. Decydując się na szerokie wykorzystywanie przy gratyfikowaniu pracowników systemu nagradzania, a nie premiowania, trzeba pamiętać zawsze o zagrożeniach z tym związanych.

W kolejnych orzeczeniach Sądu Najwyższego zostaje poddana krytyce praktyka polegająca na szerokim stosowaniu nagród czy tak zwanych premii uznaniowych. Stanowi ona bowiem odstępstwo od zasady, że za pracę (zwłaszcza wykonaną) należy się wynagrodzenie, a nie jakieś świadczenie pozostawione swobodnemu uznaniu pracodawcy. Szerokie posługiwanie się nagrodami prowadzi również zdaniem orzecznictwa do nieusprawiedliwionego rozszerzenia tak zwanego władztwa dystrybutywnego pracodawcy, wyrażającego się w uzależnieniu świadczenia mającego w istocie odwzajemniać pracę pracownika od swobodnego uznania pracodawcy i tym samym poddania pracownika jego arbitralnej woli. Potwierdzają to wyroki Sądu Najwyższego:

• z 27 lutego 2008 r. (sygn. akt II BP 47/07),
• z 3 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 218/10).