Godziny nadliczbowe w instytucjach kultury

Na mocy art. 26a uodk w sprawach nieunormowanych tą ustawą do pracowników instytucji kultury stosuje się przepisy Kodeksu pracy. W efekcie przepisy ww. ustawy odnoszące się do omawianych instytucji w kilku aspektach różnią się od regulacji kodeksowych.

Oto odrębności występujące w zakresie planowania, organizowania i rozliczania czasu pracy osób zatrudnionych w instytucjach kultury:

• okres rozliczeniowy czasu pracy może być przedłużony do 12 miesięcy (z uzasadnionych przyczyn dotyczących organizacji pracy oraz pod warunkiem przestrzegania ogólnych zasad z zakresu bhp oraz po spełnieniu wymogów formalnych);
• brak obowiązku zapewniania co najmniej jednej niedzieli wolnej raz na każde 4 tygodnie;
• rozkłady czasu pracy pracowników powinny być ustalane na okresy nie krótsze niż 2 tygodnie;
• możliwość wprowadzania – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją – przerywanego czasu pracy, według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby trwającą nie dłużej niż 5 godzin (przerwa nie jest wliczana do czasu pracy);
• występowanie opcji łączenia w uzasadnionych przypadkach systemu czasu pracy przerywanego i równoważnego;
• udzielanie dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy, łącznie z urlopem wypoczynkowym, co sprawia, że nie mamy tu zawężenia rozliczania ww. dni wolnych do danego okresu rozliczeniowego czasu pracy.

W kwestiach związanych z czasem pracy, innych niż wyżej wymienione, w stosunku do pracowników pracujących w instytucjach kultury zastosowanie znajduje Kodeks pracy.

Nadgodziny mogą być zrekompensowane pracownikowi dwojako:

• poprzez udzielenie mu czasu wolnego (na jego wniosek lub z inicjatywy pracodawcy), albo
• przez wypłacenie mu wynagrodzenia ze stosownym dodatkiem.

Na wniosek zatrudnionej osoby pracodawca udziela jej czasu wolnego (w terminie przez nią wskazanym) w wymiarze odpowiadającym czasowi przepracowanemu w godzinach nadliczbowych. Inicjatywa zakładu pracy oznacza natomiast dla pracownika czas wolny o połowę wyższy niż liczba rekompensowanych nadgodzin (termin udzielenia czasu wolnego powinien przypadać najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego).

Niezależnie od tego, czy za godziny nadliczbowe został udzielony czas wolny czy też nie, zatrudnionemu należy się za nie normalne wynagrodzenie.

Z punktu widzenia rozliczania czasu pracy niemałą rolę odgrywa m.in. pojęcie doby pracowniczej, która obejmuje 24 godziny, licząc od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym podwładnego rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 kp). W sytuacji gdy strony stosunku pracy nie porozumiały się w zakresie stosowania tzw. ruchomego czasu pracy, wówczas tzw. łamanie doby pracowniczej (czyli np. nakazanie pracownikowi rozpoczęcia pracy w danym dniu wcześniej, niż miało to miejsce w poprzedniej dobie) prowadzi zwykle do wystąpienia nadgodzin.

W przypadku pracownika instytucji kultury dopuszczalne jest niezapewnienie mu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w danym okresie rozliczeniowym, jeżeli nie korzystał on w tym okresie z urlopu wypoczynkowego. Można mu wszakże udzielić dni wolnych, wynikających z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, łącznie z urlopem wypoczynkowym w innym okresie rozliczeniowym, w którym zatrudniony ten urlop wykorzystuje.

Nie ma zatem przeszkód natury prawnej do organizowania pracownikom instytucji kultury pracy w ten sposób, by oddać dzień wolny za pracę w sobotę nie w tygodniu poprzedzającym ani następującym po tej sobocie, lecz np. 2 czy 3 tygodnie później, łącząc go z urlopem wypoczynkowym.

Jak już wspomniano, art. 15112 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik musi mieć zapewnioną co najmniej raz na 4 tygodnie niedzielę wolną od pracy, nie obejmuje osób zatrudnionych w instytucjach kultury. W efekcie ich rozkład czasu pracy może zasadniczo przewidywać pracę nawet w każdą niedzielę. W pozostałym zakresie w odniesieniu do pracy w niedziele i święta stosujemy do nich zasady kodeksowe, a zatem:

• za pracę w niedzielę lub święto uznaje pracę przypadającą pomiędzy godziną 6.00 tego dnia kalendarzowego a 6.00 dnia następnego, jeśli pracodawca nie wprowadził w wewnętrznych przepisach innych godzin granicznych;
• za pracę niedzielną przysługuje im inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeżeli jest to niemożliwe, do końca okresu rozliczeniowego,
• w zamian za realizację zadań służbowych w święto należny jest inny dzień wolny w terminie do końca okresu rozliczeniowego.

Wyżej wskazany dzień wolny przysługuje niezależnie od liczby przepracowanych godzin w niedzielę lub święto.

Za pracę w nadgodzinach nieskompensowaną czasem wolnym oprócz normalnego wynagrodzenia pracownikowi należy wypłacić dodatki w wysokości:

• 100% wynagrodzenia – gdy nadgodziny występują: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy), a także gdy do pracy nadliczbowej dochodzi w przypadku przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, z wyjątkiem sytuacji, gdy przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy ponad normę dobową zrekompensowaną dodatkiem lub czasem wolnym,
• 50% wynagrodzenia – gdy godziny nadliczbowe są wypracowywane w innych niż wymienione wyżej sytuacjach.

Zdarza się, że pracownik instytucji kultury pracuje w niedzielę, święto lub dzień wolny z racji średnio 5-dniowegotygodnia pracy dłużej niż wynosi dobowa norma czasu pracy lub przedłużony wymiar dobowy.

Sposób rekompensowania takiej pracy

Kalkulowanie normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w przypadku pracownika otrzymującego płacę określoną w stałej miesięcznej wysokości sprowadza się do:

1. ustalenia właściwej podstawy obliczeń, na które składa się wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym (np. premie regulaminowe, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy), jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (wyroki SN: z 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, z 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11 oraz z 15 lutego 2012 r., sygn. akt I PK 156/11).

2. podzielenia sumy wyżej wymienionych stałych składników wynagrodzenia przysługujących w miesiącu, w którym wystąpiła praca ponadnormatywna przez liczbę godzin określonych nominalnie do przepracowania w danym miesiącu (a więc liczbę godzin ustaloną w sposób przewidziany w art. 130 Kodeksu pracy, do wypracowania których pracownik zobowiązany jest w podstawowym systemie czasu pracy zgodnie z wymiarem etatu w tym miesiącu).

3. pomnożenia uzyskanej kwoty przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych.

W celu obliczenia dodatku za nadgodziny należy:

1. płacę zasadniczą określoną stawką miesięczną podzielić przez liczbę godzin do przepracowania w ostatnim miesiącu określonego okresu rozliczeniowego (stanowisko Departamentu Prawnego GIP z 26 sierpnia 2008 r., sygn. GPP-306-4560-646/08/PE oraz stanowisko Departamentu Prawa Pracy MPiPS z 20 sierpnia 2008 r., sygn. DPR-III-079-475/ZN/08);

2. uzyskaną stawkę pomnożyć przez liczbę przepracowanych nadgodzin oraz stawkę procentową dodatku.

Wieloletni pracownik muzeum zatrudniony na pełnym etacie wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 10.00 do 18.00. W jedną z sobót grudnia 2018 r. wyjątkowo pracował od 10.00 do 20.00. Na jego wynagrodzenie składa się płaca zasadnicza w wysokości 3.600 zł brutto oraz dodatek stażowy w wysokości 20% (720 zł). W ramach kompensaty sobotniej pracy otrzymał:

• inny dzień wolny od pracy w listopadzie, w terminie uzgodnionym,
• normalne wynagrodzenie za 10 godzin, wyliczone następująco: (3.600 zł + 720 zł) : 152 godz. = 28,42 zł; 28,42 zł × 10 godz. = 284,20 zł;
• 50% dodatki za 2 godziny przekroczenia normy dobowej, których wysokość powinna zostać ustalona następująco: 3.600 zł : 152 godz. = 23,68 zł; 23,68 zł × 50% = 11,84 zł × 2 godz. = 23,68 zł.