Jaka będzie podstawa wynagrodzenia za nadgodziny przy dwóch rodzajach pracy w umowie o pracę

Zasadą jest zatrudnianie pracownika w ramach jednego stosunku pracy. Z jednym pracownikiem można zawrzeć więcej niż jedną umowę o pracę, jeśli umowy te dotyczyłyby rodzajowo odmiennych prac. Istotny w tym zakresie jest np. na wyrok Sądu Najwyższego z 13.3.1997 r. (sygn. akt I PKN 43/97), który wyraźnie wskazuje od czego zależy dopuszczalność zawarcia takiej dodatkowej umowy: „Z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy.

Stosunek ten może być w pewnym zakresie modyfikowany w drodze tzw. klauzul autonomicznych. Jednak klauzule te nie są odrębnymi umowami o pracę i nie prowadzą do powstania dodatkowego stosunku pracy między tymi samymi podmiotami, a ponadto stanowią wyjątek od reguły ogólnej. Podobnie wyjątkiem od zasady ogólnej jest dopuszczenie możliwości zawierania odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami (istnienia między nimi więcej niż jednego stosunku pracy), jeżeli ich przedmiotem ma być praca innego rodzaju niż wcześniej umówiona (wynikająca z wcześniej nawiązanej umowy o pracę)”.

W ramach jednego stosunku pracy strony mogą określić dla pracownika więcej niż jeden rodzaj pracy (wyrok SN z 14 lutego 2002 r.; sygn. akt I PKN 876/00,OSNPiUS 2004/4/60) Jest to rozwiązanie stosunkowo często stosowane, przy którym mamy nadal jeden stosunek pracy, obejmujący maksymalnie pełny etat (nie ma możliwości przekraczania go), w ramach którego pracownik realizuje obowiązki objęte niekiedy nawet kilkoma rodzajami pracy (stanowiskami itp.). Rodzaje te mogą być przy tym zbliżone do siebie, ale również całkowicie odmienne.

W takich przypadkach pojawia się konieczność zróżnicowania wynagrodzenia poprzez odniesienie do stawek przypisanych w regulacjach wewnętrznych do poszczególnych prac. Inne podejście pracodawcy mogłoby skutkować naruszeniem przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzeń.

Sąd Najwyższy w wyroku z 15 kwietnia 1977 r. (sygn. akt I PZP 4/77) zauważył: „Nie narusza przepisów prawa umowne ustalenie przez uczestników stosunku pracy jego treści w ten sposób, że przez określoną ilość godzin normalnego wymiaru czasu pracy na dobę pracownik zobowiązuje się do wykonywania na rzecz zakładu pracy jednego oznaczonego rodzaju pracy, a przez pozostałe godziny czasu pracy innego oznaczonego rodzaju pracy. W myśl zasady wyrażonej w art. 78 kp wynagrodzenie pracownika powinno odpowiadać przede wszystkim rodzajowi wykonywanej pracy.

Ustalenie rodzaju pracy stanowi podstawę do określenia należnego za nią wynagrodzenia w ramach obowiązujących przepisów płacowych. Jeżeli więc uzgodniono wykonywanie pracy rodzajowo różnej i opłacanej godzinowo według odmiennych stawek, to specyfikę tego zróżnicowania należało uwzględnić w ustaleniu wysokości stawki wynagrodzenia mającej obowiązywać za cały czas pracy”.

Tak też zrobiono w sytuacji wskazanej w pytaniu. Ustalone zostało wynagrodzenie pracownika, na które składają się dwie stawki odpowiednio do kwot przypisanych do obu rodzajów prac. Ciągle jednak mówimy o jednym stosunku pracy – jednej umowie i jednym wynagrodzeniu. Nawet jeżeli zawiera ona zapisy o stawkach dla poszczególnych rodzajów prac, to przez wynagrodzenie pracownika rozumieć musimy wynagrodzenie łączne wynikające z umowy.

Jak wskazał SN w wyroku z 22 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 3/11), „normalne wynagrodzenie”, o którym mowa w art. 151¹ § 1 zd. 1 kp jest pojęciem szerszym niż dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Normalne wynagrodzenie jest to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, a więc którego wysokość obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zgodnie z obowiązującymi w zakładzie pracy przepisami o wynagradzaniu pracowników takowe dodatkowe składniki przysługują pracownikowi. Wynagrodzenie to może więc obejmować również dodatek funkcyjny czy dodatek za staż pracy, jak również dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne dodatki, ponieważ stałe dodatkowe składniki wynagrodzenia mają charakter wynagrodzenia jak najbardziej „normalnego”.

W skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić również premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych. Przez „normalne wynagrodzenie”, o którym mowa w art. 151¹ § 1 zd. 1 kp należy rozumieć więc takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

Nie można opierać podstawy wymiaru wynagrodzenia oraz dodatku za pracę nadliczbową na stawce wynagrodzenia przypisanego do rodzaju pracy, jaka była realizowana w trakcie pracy nadliczbowej. Dotyczy to zarówno sytuacji pracownika mającego kilka rodzajów pracy w umowie, jak i pracownika, któremu polecono w ramach nadgodzin inną pracę niż wykonywana przez niego w oparciu o umowę o pracę. Ustalając świadczenia finansowe za pracę w godzinach nadliczbowych wskazanej w pytaniu osoby, należy przyjąć do podstawy pełne wynagrodzenie tej osoby, a nie elementy składkowe tego wynagrodzenia odnoszące się do poszczególnych rodzajów prac.